阿里技术专家：努力成为一名‘‘值得跟’’的Leader

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本文来源 | 土豆他爸爸

做者 | 老穆，阿里技术专家，持续关注移动端技术架构、大前端全栈技术领域。

有时会听到小伙伴，吐槽本身的现任或前任直接主管。

随着工做时间和经验的增加，往往看到这种吐槽，我就会反思，假设有一天我是那位被吐槽的主管，我就必定能作的更好吗？若是本身不敢SAY YES，那反倒说明本身的火候不到，必定还有哪部分欠缺，但它具体是什么呢？

恰好最近在学习“宁向东的管理学课”，今天我也试着经过四象限图表，来结构化的展现下我对Leader类型分类的理解，什么样才是一个好Leader。

我认为，在通常的下属眼中，Leader可分为如下4种（1234四个象限）：

“值得跟”的Leader（1象限）

一、这是对一个Leader，最高的评价。

二、大部分下属（排除是个别狗腿子下属），从内心愿意跟着这位老板，认为“跟着他有肉吃”：事情能作成，能力能成长，物质能回报。

三、这个象限的Leader，其自己也必定会散发着某些特殊人格特色，且他们每每具有较强的专业能力。

四、不打嘴炮，能以身做则；情商不会差，能笼络好人心；可以平衡好业务KPI及关注下属职业成长；有独立的业务和技术看法；能为团队谋到正确的出路；不一味的打鸡血鼓励加班，Smart Work not Hard Work。

“靠得住”的Leader（4象限）

一、这种是常见的，较好的老板，一个字，“稳”！

二、毕竟人到中年，以及某些客观缘由，不可能全部的Leader都是上图第1象限的那种，都是人中龙凤。普通主管是大多数，工做勤勤恳恳，不打鸡血，不吹牛逼，有职业素养，具有本身一套工程、业务、管理方法论的Leader，已是很“稳”的主管了。

三、这样的老板，会踏踏实实带着你们作事。在团队齐心合力的努力下，结果每每不会太糟，因此物质回报也还ok。

四、不过这种Leader身上的我的魅力或职场魅力，相对会弱一些，因此他对下面的人的将来成长的正向影响因子也相对有限。

“画大饼”的Leader（2象限）

一、这种老板，理论能力强，且有独立认知，但下属不必定买他的帐。

二、他常能把3年后的业务蓝图都规划好了，也不能说他说的不对，毕竟有些说的也挺有道理，且没法证伪，可是说的那些东西，老是不怎么容易落地。因此下面的人干活也比较懵逼，缺少方向感和KPI量化指导。

三、他常低估，一线干活的员工所遇到问题的复杂性及解决时间。并且喜欢拔高业务价值，致使“上面”对这个团队预期偏高，因此稍有不顺利，反却是促成了“画大饼”的现象。

四、跟着爱“画大饼”的Leader，下面的人每每身体比较累，由于须要经过肉体的加班，去弥补老板向上汇报，画出来的那张“大饼”。可是也有例外，由于能超出预期的结果，每每也都是难啃的骨头，不能一棒子拍死这类“梦想型”主管。

“被吐槽” 的Leader（3象限）

一、这种老板既不得民心，业务每每也拿不到好结果，并且一般情商都不高。

二、做为Leader，若是得不到下属的心里承认，每每说明他在组织管理、业务管理、情商管理、下属职业晋升培养管理、团队发展规划管理等“多个方面”作的很差，因此才引得下属在工做以外对其吐槽。

三、跟着“被吐槽”的Leader，下面的人每每心比较累，由于全部被安排的事情，作起来都是那么不痛快，可是谁让本身要汇报给他，还得违心的“跪舔”，因此有机会仍是趁早换坑。

“值得跟”绝对是对一个 Leader 最高的赞赏

上面4种Leader类型，是从对“我的将来发展”和对“社会性投入回报”两个层面来拆解的。如今职场人，你们都想有良好的职业发展，但也请领导别总打嘴炮，该有的物质落地仍是要有的，聪明的领导，会配合着短时间和长期回报组合着来。

另外，能躬行实践，肚子里有货，有认知深度，且在有了家庭后还能平衡好工做与生活的Leader，真的很少见。

Leader也是人，大多数更是普通人，若是工做投入的多了，天然家里照顾少，若是家里照顾的多了，天然会借用公司的职能杠杆，让下面人去多干一些，这些都须要主管智慧的平衡。

因此一般状况下，Leader也确实很差作，因此若是本身能遇到好领导，请珍惜，多向他学习，无论是工做方式、仍是生活平衡、仍是情商处事。

对于想寻找值得“跟随”的好老板的小伙伴，我建议是，第1象限最优，其次是第4象限，再次是第2象限，最后是第三象限。若是跟着一个第三象限的领导，请努力尝试更换到第2或第3象限的领导，第1象限的则可遇不可求，没遇到以前请努力提升自身，没有好坑，那就先让本身成为一个好萝卜。

组织发展的必然性

记得前些年看到帖子，“在基础薪资同样的状况下，毕业生应该进大公司仍是小公司或创业公司”，记得那时候两种观点都有本身的一些理由，无非就是大公司去了是拧螺丝，小公司则能够学习更多知识，让本身快速成长。当时个人观点是，各有各的好，核心重点是应该注重提升自身，不要纠结，均可以水到渠成。

可是时至今日，我对这个问题，愈来愈有了更明确的答案，由于想清楚了，我如今的建议是：“在条件容许的状况下，请选择进大公司”。

对于出入职场的人，若是能进入大公司，岗位职责和从属领导关系通常会比较明确，虽然不能让你像创业公司同样十八般武艺样样熟悉。

可是因为公司具有完整的通识培训，且会在特定领域，让你重复性的锻炼某些必须的技能，重复事情作的多了，复利做用就会出现，天然会产生一些衍生能力的提升，大厂沉淀的那些在各类社会光圈背后的道理，慢慢的就会被本身悟出来。

并且在总体的工做方式和业务理解上，大厂也会提供一个良好且稳定的成长环境，这对青壮年的新人来讲，这样的阳光和土壤，远好比何能在短期拿到什么果实（工资、晋升、名头）更重要。虽然大厂如今愈来愈很差进，但机会仍是有的。

努力成为一名"值得跟"的Leader

组织业务考核主管的，是KPI，而员工内心考核主管的，则是口碑。口碑里会流露出心底是否服他。因此好口碑的主管具有哪些特色呢？这些特质本身是否能够提早提升？不妨拿镜子对比本身如今的水平：

一、下面的人服你：

在业务能力水平、管理水平上，“服”这个主管
二、上面的人器重你：

更上级的领导，承认该主管的工做结果，因此跟着他的人天然“有肉吃”
若是跟着他的人，持续有肉吃，那么离“值得跟”就更进一步了
三、在同级Leader中，有独立的人格特质：

我的自律（身体力行），情商高（办事漂亮，能合理的分配KPI）
能有效引领团队拿到业务结果（不靠无脑加班提升团队绩效）
四、具有独立的思考认知能力：

有本身的认知方法论，生活方法论，被团队承认的价值观
明确的人生规划，能给为年轻人解惑职业问题并帮助下属晋升成长
工做这些年，我在阿里的历任直接主管已经不下10位了，打过交道的主管就更多了。他们每一个人的处事方式和行为水平，就像一面面镜子和对照表，在校订和指导我，帮助我对职场系统进一步定位理解和完善。

未雨绸缪，提早丰富本身的能力矩阵，迟早有一天，你们都会被组织，赋予管理某一块业务的职责，那时，各位就都会增长一个新的职业头衔 - “Leader”。

少些吐槽，多些精进，始终并持续关注自身的不断成长，选择性忽视那些“即便吐槽但也没用”的精力浪费。理解好一个Leader对组织的意义，对业务的意义，对下属的意义，努力成为一名有好口碑的Leader，并最终成为一名“值得跟”的Leader。

不知你们看完这篇文章，对管理、我的成长是否有了更加深入的认识？是否想多学习一些关于管理的知识？

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