《赢》读书笔记

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书籍信息： 赢(第2版)（中信商业经典） 杰克•韦尔奇 (Jack Welch)

好久以前便屡次据说过这本书。如今已经2021年了，做者杰克•韦尔奇依然做古，可是这本关于他的商业实践的经验之谈却漂洋过海，在中国这片土地上深刻人心。时至今日，在不少互联网公司里，都能或多或少看到这本书的影子，好比使命、价值观、考评、招聘、危机公关。本文仅摘取这本书的核心观点，并不表明本人的价值取向。做者成长于成熟发达的资本主义国家，而且掌管通用电气这家公司长达数十年，其言论不可避免地站在大资本家立场上，因此阅读这本书时仍是要辩证的看，不可全盘接收。毕竟我们都是打工人不是~

使命和价值观

如何制定使命

• 依照个人经验，对于使命的描述主要应该回答一个问题：咱们的业务如何才能赢？
• 由最好的选手组成的队伍能赢，所以你要发现和留住最好的选手，不要思虑过头，以至延误行动；无论你处在什么业务部门，都要不断与别人分享本身的学习经验；保持积极向上的态度，并要感染他人；永远不要把本身当作受害者；还有很重要的一点，那就是保持快乐。
• 总之，有效的使命须要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。它既要给你们一个清晰的方向，以赢得商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感受到本身是伟大事业中的一部分。

坦诚

坦诚的好处

• 首要的一点是，坦诚将把更多的人吸引到对话中。
• 其次，坦诚能够推进速度的加快。
• 最后，坦诚能够节约成本，并且是节约许多成本。
• 最终，你会认识到人们之因此不说出本身的想法，是由于这会给本身带来更多的便利。若是实话实说，你很容易制造混乱的局面——人们会为真相感到愤怒、痛苦、糊涂、悲伤或憎恨。

坦诚精神虽然是取胜的关键因素，但要给任何一个组织灌输这种精神，不管该组织的规模如何，都是一项艰难而费时的工做。

考评

为何要区别考评制度

公司只有这么多资金和精力，所以，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽量减小没必要要的损失。

区别考评制度的优势

区别考评制度不可是提升公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。

区别考评制度如何实施：

它是这样一个过程，要求经理人根据业绩把本身的员工划分为如下三个类别：最好的20％、中间的70％以及最差的10％。

• 最拔尖的20％就应该获得大量的褒奖，这其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其余各类各样的物质和精神财富
• 对这70％的人适用的管理方法更可能是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定
• 对考评结果最差的10％，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开

区别考评制度的反作用

区别考评制度只奖赏那些值得受到奖励的团队成员。区别考评制度对于最好的20％和最差的10％的人都是很好的，由于他们都明白本身将向何处去。可是，这种制度会使中间70％的人失去动力，他们会陷入一种可怕的、不稳定的状态中。最大的问题出如今70％的最上层，由于他们知道，同最好的20％的人相比，他们的差距并不大，而同本身的同一个“等级”中最差劲的人相比，本身又要优秀得多。

发言权和尊严

何为发言权

所谓“发言权”，个人意思是指，人们但愿有机会说出他们的思想，拥有本身的观点、见解，得到被倾听的感觉，不管他们的国籍、性别、年龄或者文化背景如何。

何为尊严

所谓“尊严”，个人意思是指，人们本能地和自发地但愿因为本身的工做、努力和个性而获得尊重。

领导力

在你成为领导者之前，成功只同本身的成长有关。当你成为领导者之后，成功都同别人的成长有关。

领导者应该作些什么

1．坚持不懈地提高本身的团队，把同员工的每一次会面都做为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。
2．让员工不但要怀有梦想，并且还要拥抱它、实践它。
3．深刻员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。
4．以坦诚精神、透明度和声望，创建别人对本身的信赖感。
5．有勇气，勇于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。
6．以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推动业务，要保证本身提出的问题能带来员工的实际行动。
7．敢于承担风险、勤奋学习、成为表率。
8．学会庆祝。

组织中最广泛的一个问题是，领导者只同本身最接近的同事交流有关公司的梦想，没有把影响扩大到基层的员工中。

若是你但愿本身的员工能拥抱公司的梦想，那么在他们采起行动以后，就要“拿出真金白银来”，能够是薪水、奖金或者其余某种有意义的认同。

一个成天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着……对，进取、向上精神的团队或组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了使人不愉快的团队，里面全是他那种类型的人

对某些人来讲，成为领导意味着开始了本身的权力之旅。他们喜欢对人和信息保持控制的感受。所以，他们会保守秘密，不透露本身对员工及其业绩的想法，把本身关于公司将来发展的想法掩藏起来。可是担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其余人身上最好的潜质发挥出来

在咱们全部人的职业生涯中，都有扮演过后诸葛亮自吹自擂的经历，这都是本身犯下的罪行。这是可怕的原罪。若是你但愿本身的员工大胆试验、开拓思路，那么你应该本身作出表率。

对于本身的错误，你没有必要念念不忘，或者感到伤心郁闷。实际上，你越是幽默、无忧无虑，就越可以从中吸收教训。犯错误不是毁灭性的。

在这世界上并无什么法令规定人们必须去承担风险，或者必须花时间去学习。在大多数状况下，人们表现出惰性的缘由是他们的风险与报酬不成比例。

然而在更深的层次上面，你会看到，卓越的领导者老是满怀热情地关注本身的员工——关注他们的成长和成功，他们本身老是表现得充满信心。做为领导者，他们要展现真实的本身，满怀坦诚、正直、乐观和友善的心态。常常有人问我领导才能是与生俱来的仍是后天培养的。固然，个人答案是兼而有之。有些特征，如智商和精力，彷佛是天生的。而另外一些则是在人生的各个阶段逐渐培养的，例如自信心，它在本身母亲的膝盖上、小学、大学和体育运动当中均可以学到。在工做之后，人们又能学到其余的东西——经过反复尝试，咱们学着去作一件事情，结果失败了，而后从中积累了教训；若是说得到了成功，则增添了自信心，再次去作时便会作得更好。

招聘

三种考验

• 第一种考验——正直。

• 第二种考验——智慧。

• 第三种考验——成熟。
  有些能够标志一我的是否长大的特征：可以控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在本身功成名就的美妙时刻，可以喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。

4E + 1P

第一个“E”是积极向上的活力（Energy）

第二个“E”是指激励别人的能力（Energize）

第三个“E”是决断力（Edge），即对麻烦的是非问题做出决定的勇气。

有决断力的人知道何时应该中止评论，即便他并无获得所有的信息，也须要做出果断的决定。

第四个“E”上面，那就是执行力（Execute）——落实工做任务的能力。

“P”——激情

激情，个人意思是指对工做有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在意别人，发自心里地在意同事、员工和朋友们是否取得了成功。他们热爱学习、追求进步，当周围的人跟他们同样时，他们会感到极大的兴奋。

• 第一个特征是真诚。
  领导者不可以有一丝一毫的假装，他们必须保持本身的本色，从而直面众人，激励本身的追随者，以真诚带来的威信去开展领导工做。
• 第二个特征是对变化来临的敏感性。
• 第三个特征是爱才，是一种强烈的倾向——领导者但愿周围的人比本身更优秀、更聪明。
• 第四个特征是坚韧的弹性。
  我特别喜欢那些曾经被彻底击倒，却又能站起来，而且在下一个回合里能以更强的姿态出现的人。

总结

背景调查：在谈话结束后，不要只看应聘者给你的我的资料。你须要给了解应聘者背景的人打电话——这你是知道的。不过，在通电话的时候，千万不要把这样的交谈变成例行公事。

在招聘管理职位的时候，全部的候选人至少应该具有前两个“E”，即积极向上的活力和激励别人的能力。我认为它们都属于我的的本性，很难经过培训来弥补。 另外一方面，决断力和执行力能够靠经验积累和管理培训来提升。

有的人只是依靠本身的绝顶聪明，或者不顾一切独断独行的做风，就能够达到了不得的高度。咱们都可以想到这些我的的例子，在他们当中，大多数人都是世界知名的发明家或创业家，他们的表演每每是独舞。可是在一个组织中，那些缺乏“4E”品质和激情的人，尤为是领导者，可以持续取得成功的却并很少见。

进行人员招聘的时候，每每须要做一些权衡。你是但愿找到很快就能把任务完成的人呢，仍是更愿意发现有长远成长潜力的人？个人建议是，能够选择第二种类型。

“在面试中，您能够提一个什么样的问题，以帮助本身决定到底雇用谁呢？”若是在面试过程当中我只能了解到应聘者的一个方面，那我但愿知道他上一次离职的缘由。

要雇用你喜欢的人是很是容易的。毕竟，在本身天天醒来之后的大部分时间里，你须要与他们在一块儿共事。要雇用具有相应经历的人也是很是容易的，由于他们立刻就能完成你所交代的任务。 不过，仅仅能给人好感和具有经验仍是不够的。你要招聘的每一个人必须具有正直、智慧和成熟的品质。在考察了这些条件之后，再努力寻找那些具有“4E”品质和激情的人。除此以外，对于高层人员，还要期待他们拥有真诚、敏感性、惜人才和能屈能伸的品性

人员管理

如何进行人员管理

1．把人力资源管理提高到重要的位置，提高到组织管理的首位，而且相信人力资源管理人员具备特殊的品质，能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。
2．采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。就像《萨班斯-奥克斯利法案》要求的那样。
3．创立有效的激励机制——经过金钱、认同和培训机会来激励和留住员工。
4．积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。
5．与惰性抗争，不要忽略中间70％的群体，而是把他们看作组织的心脏和灵魂。
6．尽量设计扁平化的组织结构，清晰地展现出各类关系和责任。
缘由在于：在一个组织中，每一个层级都会在公司的行动或者事务中掺杂进干扰的因素。就像孩子们玩的“传话”游戏那样，一条消息每通过一个传递者，内容就会发生必定的改变。组织里的层级也会产生那样的做用，当消息在各层级之间来来每每时，人们会添加一些本身的解释和流言进去。因此，解决的办法就是减小中间的环节。

“分手”(解雇)

有两条指导原则——不要让人感到惊讶，以及尽可能减小羞辱感。

最为复杂和棘手的一种解雇是：某位员工表现拙劣，于是不得不离开公司。 那位员工的业绩很是糟糕。可是直到他离开以前，你必定要竭尽所能，不要让他产生被周围的群体排斥的感受。 帮助他从新树立自信心，指导他，让他知道其余地方有更好的机会在等着他，他的技能可以在那里获得更好的发挥。你甚至能够帮助他找到那样的工做。要把被解雇人员的软着陆当成本身的目标。

若是公司的财务情况很是危急，那你必须大刀阔斧地进行裁人，不可能太太小心谨慎。若是有人作出了违背正直品行的事情，那你必须把他踢到公司门外，越快越好。可是在其余状况下，解聘的理由相对来讲是比较模糊的。请记住，每当遇到解聘的情形，你都要认真把握整个过程。

变革

如何变革

• 在每一次发动变革运动时，确立一个清晰的目的或指标。为变革而变革的作法是愚蠢的，只会产生消极影响。
• 招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人。
• 清理并去除反抗者，即便他们有不错的业绩也在所不惜。
• 利用意外的机会。

危机管理

解决危机要求领导者有绝好的平衡能力。一方面，你要利用已经知道和掌握的一切来分析和解决危机，你必须花费本身的许多时间和精力来熄灭危机的火焰。同时，你必须在一个封闭的环境中来完成这些工做，而且在外面装出若无其事的样子。

关于危机的五个假设

第一，假设问题自己要比表现出来的更糟糕。
第二，假设这个世界上并不存在秘密，每一个人最终都会知道一切事情的真相。
第三，假设你和本身的组织对危机的处理将被别人以最敌对的态度描述出来。
第四，假设在危机处理过程当中，有关的人和事会产生变化。
第五，假设你的组织将从危机中挺过来，并且会由于经历了考验而变得更强大。

预防危机的三个办法

预防危机有三种主要的方法，大多数公司在前两种方法上面处理得不错。

• 第一种是严格控制——主要针对财务纪律和会计制度，辅以强大的内部和外部审计程序。
• 第二种方法是采用良好的内部管理流程，好比，严格的人员招聘程序、坦诚的业绩考评以及全面的培训计划，使公司的各项政策都为你们所熟悉和理解。
• 第三种方法较为罕见，并且适用范围更加严格，那就是正直的企业文化，是指诚实、透明、公平，以及严守准则和规章。
  把违反公司政策的人做为典型公布出来，将对组织的长远建设有极大的好处。

不要封锁危机

你设法封锁的消息最终会泄露出去，并且在消息散播的时候，确定会走样、扭曲和混淆不清。惟一的解决办法就是你本身把问题揭露出来。若是你不这样作，那必定有人替你作，并且事情会变得更加糟糕。

战略

如何制定战略

在真实的生活中，战略实际上是很是直截了当的——你选准一个努力的方向，而后不顾一切地实现它罢了。

• 首先，为你的生意制定一个大方向上的规划——找到聪明、实用、快速、可以得到持续竞争优点的办法。
• 其次，把合适的人放到合适的位置上，以落实这个大的规划
• 最后，不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。
  一旦有了最好的实践经验，每一个人都有可能模仿。可是最后赢的公司要作两件事情：模仿，而且改进。各个公司及其员工——除了直接的竞争对手之外——是很愿意相互分享成功经验的。你要作的事情就是不耻下问而已。

当你思考战略的时候，要考虑反大众化的方向。要尽可能创造不同凡响的产品和服务，让顾客离不开你。把精力放在创新、技术、内部流程、附加服务等任何能使你不同凡响的因素上面。若是走这条道路，你即便犯一些错误，也依然可能成功。

要想找到正确的战略，你必须假定对手都是很是出色的，或者至少与你本身一样出色。他们的动做也很是快，甚至更快。在预测将来的时候，再极端的偏执想法都不过度。

合适的工做

有人说，感觉生活只能向前看，而理解生活只能向后看。

世界上最糟糕的事情莫过于，那些讨厌的家伙一边挣着大钱，却一边大放厥词，说钱对于那些正在找工做的人来讲并不重要。

在意金钱，不在意金钱，仍是介乎其间，其实都没有什么错。但若是在职业生涯的最初几年里，你对本身的感觉不诚实，从此或许会追悔莫及。

好工做的标准

• 志趣相投: 你也须要找到与本身志趣相投的人，在职业生涯中应该越早越好。即便某个工做在其余方面看起来都不错，但若是你找不到与那里的同事一致的感受，依然不能算理想的选择。
• 有成长：任何新工做都应该让本身感受有所发展，而不是刚刚够用。 为何要这样？由于发展、成长、学习——这些活动能让你投入、充满活力，它们让工做变得更加有趣，刺激你在游戏当中力争上游。
• 有机遇：有关机遇的信号，能够帮助你找到一份让本身得到成长和拓展的工做，那么有关将来的信号，则能够在你离职的时候提供有益的帮助。 到某些公司工做，就像赢取奥运会的奖牌同样，它将使你在从此的职业生涯中老是与成就和荣誉联系起来。

如何选择公司

在选择公司的时候，有时要考虑它的声誉，另一些时候则须要考虑它所处的行业。

你所选择的行业是在朝着好的方向发展吗？经济情况是否严峻？竞争是否激烈？该产业已通过了巅峰期，仍是才刚刚起步？你的指望是合乎情理的，仍是说，前方是颗定时炸弹？”

工做陷入困境该怎么办

陷入困境以后还会带来其余问题，人们容易变得灰心丧气，直到干出蠢事——离职、放弃。千万别那样作。骑马找马要容易得多。我还想告诉你，不但要留守在本身的岗位上，并且你还应该更努力地去工做。若是你想寻找更好的工做，那么最快捷的方法就是在原先的岗位上干出出色的业绩，外面的观察者仍是会注意到你的——他是指猎头公司和竞争对手。

寻找合适的工做须要时间、实验和耐心。毕竟，你必须在某个地方工做一段时间以后，才能知道本身是否能作好，是否感受合适。

你越是优秀，找到合适的工做就越是容易。这话听起来刺耳，倒是不争的事实。在交出业绩的时候，天才的人们将获得机会的垂青，合适的工做会本身找上门来。

晋升

一我的怎样才能得到提高？第一个答案是运气。那样的打击多是很是使人痛心的——甚至让你不由自问：“早知如此，我干嘛要尝试？”别那样想。由于从长期来看，在你漫长的职业生涯里，运气所能起的做用要比那些你能够控制的因素更小。

晋升的两条原则

大体说来，要想得到晋升，有一个“要”和一个“不要”。

• 要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要勇于把本身的工做责任扩展到预期的范围以外。
  拓展你的工做范围，采起大胆和超出指望的行动。树立新的观念、采纳新的流程，那不但会提升你本身的业绩，还会对你所在的部门甚至整个公司的业绩做出巨大贡献。
• 不要麻烦你的老板动用政治资原本帮助你。

如何得到晋升

• 在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。
  这最广泛的，那就是你对本身的上级所花费的精力过多了，结果，你太远离本身的部下，丧失了他们的支持和爱戴。第二个陷阱则相反，你与本身的部下靠得太近，跨越了边界，对他们来讲，你的举动太像伙伴，而失去了老板的尊严。

• 要在公司的主要项目或者新项目上早点作出成绩，吸引你们的关注。
  有一个提升本身知名度的办法，那就是在公司号召你们参与重要项目或者新项目的时候，率先把手举起来，尤为是那些一开始并无被你们所看好的特殊项目。

• 要学会寻找和利用良师益友，由于谁是有帮助的师友从表面上看不出来。

• 要保持积极的态度，而且感染他人。
  要有点幽默感，在和你们的相处中感觉乐趣，不要成为让人讨厌或者无趣之人，不要自觉得清高或者华而不实。若是你太把本身当回事儿了，那就该敲敲本身的脑壳。

糟糕的老板

糟糕的老板确实能够在必定程度上扼杀你的灵魂，而扼杀的正是你的积极、动力、承诺和但愿。可是无论遇到多么糟糕的老板，你都不能让本身表现为一名受害者。

若是你的老板对你很差——主要是对你——那你应该肯定他对你抱有成见，而他的成见可能与你的态度或者业绩有关。

因为对将来的回报感到不肯定，你可能作出蠢事来——那就是背注一掷。你或许有这样的冲动——悄悄跑到楼上，把状况向你的老板的老板汇报，那可能等于自杀。

不要考虑太多，你只须要理解，本身是通过了权衡以后决定与一个坏老板待在一块儿的。这也就意味着你已经没有了抱怨的资格。你不能再把本身当成受害者。一旦你拥有本身的选择，就要同时承担后果。

总结

若是你也遇到了一位坏老板，那首先要看看本身是否出了问题，这并不容易。但在不少状况下，所谓的坏老板不过是他对你有些失望罢了。若是你确信，问题不在本身这边，那么请接着问问本身，公司是否愿意留下一个脾气很差但业绩出色的老板。若是答案是确定的，那么你所能作的事情就是再审视一下本身的取舍：你的工做所得是否值得让你继续忍受一位坏老板？若是是，那就闭上嘴，好好工做。若是你权衡的结果发现并不可取，那就有风度地离开。在你开始本身的下一份工做时，要记住原来的老板为何让你讨厌，你对他的感觉如何——有朝一日当你成为老板，就要引觉得戒。

工做和生活的平衡

五大原则

1．你的老板最关心的事情是竞争力。固然他也但愿你能快乐，但那只是由于你的快乐可以帮助他的公司赢利。实际上，若是他的工做作得好，他就可让你的工做变得颇有吸引力，使你的我的生活显得不那么拖后腿。
2．绝大多数老板都很是愿意协调员工的工做与生活的矛盾，若是你能给他出色的业绩。这里的关键词是“若是”。
3．公司手册上面关于工做与生活平衡的政策主要是为了招聘的须要，而真正的平衡是由一对一的谈判决定的，其背景是一个相互支持性的企业文化，而不要老是强调“可是公司说过……”。
4．那些公开为工做与生活的矛盾问题而斗争、动辄要求公司提供帮助的员工会被当作动摇不定、摆资格、不肯意承担义务或者无能的人，或者以上所有。
5．即便最宽宏大量的老板也会认为，工做和生活的平衡是须要你本身去解决的问题。实际上，绝大多数人都知道，的确有一些策略能帮助你处理好这个问题，他们也但愿你能采用它们。

总结

在工做中，你要明白本身的老板须要什么，并且，若是你但愿获得提拔，那首先得知足老板的要求。你最终能够获得本身须要的工做弹性，但那须要商量，前提仍是同样。确认本身所服务的企业是否拥有一个相互支持的文化环境，在那种环境中，你们都关注业绩，你能够用本身的出色业绩来换取工做的弹性。争取业绩积分，根据本身的须要来兑换弹性，再不断补充它。找寻平衡将是一个过程，找对感受须要反复实践。在得到经验和思考以后，你能够作得更好。最终，在一段时间过去以后，你会发现事情并无那么艰难，不过是平凡的生活而已。

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