管理之道(十四) - 如何留住员工

      又立刻要到一年的金三银四，新一轮求职大潮又来临了。许多中小软件企业每一年的这个时候都在担忧员工的流失，但对此又迫不得已。没法提供优厚的待遇，良好的发展空间，不知道开发人员到底想要什么，成天还要作各类拔苗助长的错误行为，员工不流失反而会奇怪了。 

留住员工的关键-培养员工的忠诚感。

      森林之王老虎的家里，养了不少鸡。但令老虎头痛的是，因为鸡舍不牢固，鸡天天都会丢失。老虎据说狐狸聪明，因而就请狐狸来为它设计一个世界上最牢固的鸡舍。狐狸高高兴兴地上任了，并终于不负老虎的重望，创建了一个集漂亮与实用为一体，又固若金汤的鸡舍。能够说不论任何动物，不论它是从空中仍是地面，甚至从地下，都没法从鸡舍中偷走一只鸡。可是，让老虎百思不得其解的是，鸡仍然在不停地少。老虎永远想不明白，由于它永远不可能知道，鸡舍的确是无可挑剔，但狐狸在最初建鸡舍的时候，就为本身留下一条秘密通道，除了它，再没别人能够进入鸡舍。    

      故事中很明显的告诉咱们，使用对本身团队对企业不忠诚的人员，比员工离职更可怕.

      员工对企业的忠诚程度，直接决定着企业人力资源优点可否持久，决定着企业是否会在现今日趋激烈的人才竞争的洪流中幸免于难。另外，企业不免有商业机密，有些机密又不免会被员工知晓，若是员工对企业不忠诚，又怎么让他保证在面对竞争对手时维护公司机密？因此，能够绝不夸张地说，员工的忠诚直接决定着企业的命运。 

     企业不免会遇到危机，这个危机极可能就是一个瓶颈，经过了就会迎来光明前途，通不过，就只有死路一条。而经过这一瓶颈 ，主要靠什么呢？答案只有一个——忠诚的员工。 

      日本日立公司，在20世纪70年代世界出现石油危机、全球几乎都为此经济萧条的时候，就是靠着员工的忠诚渡过难关的。当时因为受石油危机的牵连，日立首次出现了亏损，其余问题也接踵而来，可谓危机重重。为了摆脱这种局面，日立公司决定1974年下半年，让公司2/3的下属分厂的67.5万名工人，暂时离厂回家待命，另外扣减每人2%～3%的工资。随后又在1975年年初，对4 000多名管理干部实行了削减工资的措施。紧接着又在同年4月，将新录用的工人上岗时间推迟了20天。这一系列措施，都是日立在经济萧条中不得已的办法，目的是为了挽救日立公司。这些办法虽然危害到了日立员工的利益，却没有任何人提出异议。缘由就在于日立在刚开始选聘员工时，就很是看重人才的忠诚品质，日常工做中，特别着重培养员工对企业的忠诚感。因此，当日立公司出现危机时，日立员工不多有离开的。你们都本着忠诚的心，一块儿协助企业渡过难关。

      正由于如此，日立的这一系列应急措施，不但没有打击员工，反而激发了全部日立员工的团结精神。你们众志成城，共同千方百计恢复公司的效益。这种精神状态果真起到了立竿见影的效果，1975年3月日立公司利润只有187亿日元，比往年减小了1/3，但只过了半年，它的利润就回升到了300多亿日元，这也是日立的管理层所料未及的结果。 

      因此说，企业在用人时，必定要注重人才对企业的忠诚感。只有对企业忠诚的员工，才能在遇到危机时，与企业共渡难关。 

      遗憾的是，绝大多数管理者虽然知道忠诚的重要性，但却只是在管理过程当中把忠诚挂在嘴上，并无在实际行动中表现出来，甚至还有意无心地伤害员工对企业的忠诚心。还有至关一部分管理者，并不知道该如何培养员工对企业的忠诚感。他们平时不注意培养，只等到人才流失，或是遇到危机员工“如鸟兽散”时，才痛恨员工“没良心”。这种恶性循环，使企业人才流失愈来愈严重。 

      要想解决这个问题，从国际管理咨询公司帕林公司的一项调查中或许能够获得启发。

      根据他们的调查代表，员工关心的问题主要集中在管理效果上。具体表如今三个方面：一是是否与上级创建了牢不可破的关系;二是是否与团队创建了亲密的合做关系;三是是否有简捷的渠道知晓企业的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。

         1、牢不可破的上下级关系能够加强归属感 

      对于一个员工来讲，若是遇到一位真正注重人性的上司，能够从上司那里获得尊重、信任和重视，并与上司创建起牢不可破的关系的话，就会感到很强的归属感。为了回报上司的“知遇之恩”，员工很愿意回报以忠诚和热情。 

      做为一个项目经理或者部门经理,你们可使用以下的方式进行沟通

               (1)、常常跟开发人员沟通,了解他们的指望.努力了解他们关心的东西，不要再等到员工离职的那一天才知道存在的问题。不少企业规定必须与离职员工进行沟通，就是由于企业没有有效的途径获知员工的真实想法。去沟通吧，更早知道他们在想什么,想获得什么.知道他想要什么,你才有办法知足他,从而减小人力成本,提升工做效率. 

               (2)、创建员工的认同感和归属感。你不须要一次就作到最好，但一个好的开始是必要的。方法不少，为那些优秀的员工颁发印有企业标志的T恤，背包，茶杯；组织员工感兴趣的活动，而不仅是简单地吃一顿饭。为员工提供一些培训机会，让他们能够更好的发展，为企业作出更多贡献。 

               (3)、不要承诺作不到的事。若是你能够作到，那就要让员工知道他将得到哪些回报，若是作不到，请不要随便承诺，由于那样会获得更差的结果。 

               (4)、与员工一块儿分享，一块儿成长，帮助员工规划职业生涯。不管是成功仍是失败，与员工一块儿分享，工做是一块儿作的，没理由不一块儿承担责任或分享成果。如今这个社会很现实的,不要妄想员工会轻易把公司看成家,首长问问本身有没有把员工当成本身的家人.为员工规划职业生涯,与员工一块儿成长.帮助员工就是在帮助你本身.  

         2、亲密的团队合做关系有利于培养员工对企业的忠诚 

      知识具备互补性，拥有互补性知识的人才若是有团结合做的机会，那么必定能够取得巨大的成功。因此，真正有才华、想干一番大事业的人才绝对不会拒绝团队合做。相反，他更加迫切地渴望找到一位或几位一样优秀的人共同走向辉煌。因而可知，组建高质量的团队不可是企业管理的须要，也是注重人性、以人为本的本质，留住人才、培养忠诚人才的须要。 

       做为一个项目经理或者部门经理,你们可使用以下的方式进行沟通

               (1)、尊重.你们都是平等的,只是在企业中负责不一样的工做而已.强调工做的职责,而不是职位的高低.不尊重员工的现象很是广泛,要想获得尊重,首先学会尊重.谁会在意一个不尊重本身的企业或个体呢。 

               (2)、赢取而不是要求忠诚.忠诚一般取决于员工与企业之间的认同.认同度越高,员工就越忠诚.忠诚是情感上的东西,没法一般规章制度来解决,但能够经过各种规章制度造成培养忠诚的土壤. 

         三、只有让员工了解企业，才能获得员工的忠诚 

               许多成功的领导者都发现，当员工对公司的发展方向充满信心时，他们会更积极地为公司工做，他们会对公司成为全球市场上的赢家这一目标充满信心。 

              当人性被提到愈来愈重要的位置的时候，员工对被蒙在鼓里表现出愈来愈强烈的反抗。今天的员工更但愿被委以驾驶火车的重任，而不是坐在火车上，最少也要知道火车前进的方向和目的地是什么。 

              没有人会对一个本身绝不了解的人表示本身的忠诚，一样对于常常把本身蒙在鼓里的企业，员工也没法产生不离不弃的情感。因此要想获得员工的忠诚，管理者心须让员工了解本身为之服务和奋斗的企业，知道企业的发展方向，甚至知道企业的一些“秘密”。  

               (1)、 雇佣优秀的适合你的文化的员工.优秀的员工意味着高效的工做,减小的管理内容,放心的受权......不少,不少.老是雇用优秀的员工,那么你就更容易雇用到优秀的员工,由于优秀的人都喜欢跟优秀的人合做.眼光放远点吧,不要在意省那点钱,不然你就须要花费更多的钱.适合你的文化的人,能够轻松融入你的文化,并发展你的文化,更容易得到承认.不适合你的文化,每每没法融入你的文化,心态可能不够稳定,其它方面再优秀也弥补不了.  

               (2)、 持续改进公司制度。人性化不是一句话就能够作到的，承诺公司制度会持续改进也是一种人性化的体现。公司制度是为了提升你们的效率而制定的，不是HR的游戏。及时调整公司制度，以更适合企业的发展，这不须要层层审批，正确的事情要马上去作。

               (3)、高效的工做环境.根据须要提供高效的工做环境,温馨的椅子,桌子,最新的机器,足够多的机器,随时可得到的笔记本,签字笔,打印服务...全部这些让开发人员能够专一于手头的工做.不要为了节省一点点钱而损失效率. 

总结：

      员工的忠诚是企业最大的财富，要想得到这笔财富，就必须摈弃之前的那些陈旧的、过期的、轻视人性的作法

      因此你做为老板，既然能购买员工的时间、能力，来为你创造价值，你愿意付出工资。若是你以为忠诚很重要，你也能够购买忠诚！你给这个员工的待遇是否是要优一些，你对这个员工的态度是否是好一些，你给他的职位是否是高一些，你给他成长的机会是否是多一些。若是你舍不得付出这些，就想无故地幻想让员工忠诚，那怎么可能？他们是员工，他们有选择的自由，他们不是奴隶！

      世界上没有平白无故的爱，也没有平白无故忠诚，忠诚是很贵的，忠诚是管理成本的一部分，想要员工忠诚公司就要努力去作值得与员工忠诚的事情。