也谈IT人员流失问题 王泽宾

    一个公司或者团队都会遇到过人员流失的问题，可能小公司可能更为严重。最可怕的是团队中重要成员的流失，将对公司的业务或者项目形成不小的麻烦。究竟怎么看待这个问题呢?不少人都发表过本身的看法，争论也很大。

    俗话说：“屁股决定脑壳”，其实你们的立场不一样，结论天然不一样。
    不少管理者，会抱怨员工没有职业道德，经不住诱惑；有的人抱怨猎头太可恨，扰乱IT就业市场；还有的人指责同行不厚道，拿高薪挖墙角。反正就是跳槽者的问题多多，就是本身没问题。跳槽者呢，会抱怨公司待遇低，发展机会少；或者人际关系不和谐，水平得不到提升。总而言之，人往高处走，水往低处流。自由流动是我的本身的事情。

     我不想各打五十大板，既然出现人员流失，就必定是双方都出现了问题。人员保持必定的流动性，是很正常的一件事情。正是有了人员的自由流动，才能推进整个产业的发展。正常的人员流动，从社会大局来看，是有正面做用的。

     固然，人们的素质确实有高有低，IT行业也不例外。有的人确实缺乏职业道德，作得事情很不光彩可是从IT行业的从业人员来看，总体素质仍是明显高于不少行业的。那为何IT行业一直保持很高的流动性呢？我记得之前就有人说：IT这个行业干1年，至关于传统产业干10年。若是，你在一个IT公司作了3年了，就等于在一个传统产业的公司干了30年。不少软件公司，3年没跳槽的人，就是老员工了，10年不跳槽的人，基本上是奇迹了。

     我在这个问题上的立场很明确：员工流失，管理者的责任居多。或许有人说：你不是管理者，你不知道管理者的苦，站这说话不腰疼。那我告诉你：闭嘴，听口令：向后转！正步走！下面的内容不用看了。
做为一个打工者而言，首先考虑的是我的利益，其次才是公司利益。若是我的利益得不到保障，谁会去考虑公司利益呢？这一点无可指责。其实，技术人员远没有Sales那么复杂，Sales能够作到说个谎言不带打磕绊的，要求加薪不带脸红的。这一点，通常的技术人员很难作获得。

    做为一个技术人员而言，他并非彻底盯着“钱”的。能力是否可以获得提高、人际关系是否和谐、工做气氛是否舒心都是很是重要的因素。我跟不少带过项目的人聊过此类的问题，有不少问题很奇怪，好比很多流失的人不是由于太累，而是由于闲得没事干。因此管理者是否是应该先学学淘宝文化：学会倒立。换换角度考虑问题。

    我在技术团队一直推行“逼迫式”成长计划。每个团队成员都有成长的权力，这是他们应得的，也是管理者必须作的。我常常跟你们说“我的能力的提升不只对我的有利，对公司一样有利。只有我的能力提升了，团队的总体能力才会提升。一样，我的能力提升了，一我的才能在社会上立足，才有生存的根本，才有安全感，即便之后另谋高就，他也会很珍惜这段经历。”  鼓励每一个人都热爱学习，公司要按期进行培训，不管是外聘，仍是内部挖掘。这个过程是持续的，直至成为公司文化。另外，每个人都有机会，也必须可以站到讲台上，就某项技术，某段经历的总结与你们一块儿分享。这是一种逼迫式的推进方式，能够提升演讲者的心理素质，以及就某问题的思惟梳理工做。有的管理者说：“没时间，没精力”。这纯粹是站在本身角度考问题，若是给你一个块金砖，看你有没有精力。

    另一个问题就是管理者要与成员常常交流。管理最好的手段就是面对面的交流，管理者把心态放平了，与团队成员对等的按期交流。只有这样，才能让你们可以真正领会管理者的意图，才能达到在精神层面保持目标的一致性。同时，这也是对我的获得重视，获得确定的一种表达方式。有什么话说不开呢？好比工资过低，有什么不可谈的？管理者多数也是打工者，这种问题回避的了吗？有什么困难，彻底能够沟通嘛。

    成员与成员之间也要保持常常交流的机制，这是创建和谐气氛的必要条件。按期的无目的坐在一块儿聊聊天，有何不可？成员之间几天都聊不上一句，我想工做配合都会有问题。因此团队创建公平的平等的对话机制很重要。

    总之：管理者要真诚待人、重视团队成员的我的利益。团队成员若是要另谋高就，就应该持欢迎态度。你在指责别人的时候，先从看看本身有没有问题。若是流失的员工是怀着依依不舍的心情离去的，我想这个管理者才是合格的。